Joves

Una actitud positiva y activa a la hora de acudir a una entrevista de trabajo o a una prueba de selección es esencial.

Tanto, como mostrar seguridad y confianza, y sobre todo, conocer la empresa de la que se quiere formar parte.

Además, se tiene que tener en cuenta que cada vez se da más importancia a las características sociales y emocionales de la persona candidata, y que, por lo tanto, se debe procurar mostrar dotes de comunicación y de trabajo en equipo, motivación, iniciativa, creatividad y compromiso con el proyecto, capacidad de resolución de conflictos, de liderazgo, planificación y organización, aprendizaje, adaptación o innovación...

Te pueden hacer preguntas sobre muchos y diversos temas, como por ejemplo:

• Sobre trabajo y temas laborales: ¿Qué sabes sobre nuestra empresa? ¿Cuáles son tus objetivos laborales a largo y corto plazo?...
• Sobre formación y antiguos trabajos: ¿Qué funciones tenías en tu anterior trabajo? ¿Tenías que supervisar el trabajo de alguien?...
• Sobre personalidad: ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro/a? Defínete con cinco adjetivos calificativos y justifícalos...

Si participas en un proceso de selección recuerda:

• Antes. Analiza tus puntos fuertes y débiles, repasa el currículum, infórmate sobre la empresa y el tipo de candidato que buscan...
• Durante. Procura mostrar calma y confianza, cuidar la higiene y la imagen personal, así como el lenguaje corporal, ser puntual y apagar el móvil, hablar con educación y respeto de los anteriores trabajos, hacer preguntas sobre la organización y el motivo por el que hay una vacante, informarse sobre el puesto de trabajo, el horario, las condiciones laborales, la posibilidad de promoción o de formación inicial y posterior...
• Después. Es aconsejable evaluar cómo ha ido la entrevista o la prueba y reflexionar sobre cómo mejorar los puntos débiles.

Tipos de entrevista en función de...

• El número de personas
  Normalmente la persona candidata se reúne sola con el entrevistador/a (en una entrevista individual), pero también pueden citarle a una entrevista grupal:
• Con un entrevistador y un grupo de candidatos: permiten ver cómo se relacionan entre sí.
• Con más de una persona entrevistadora y un grupo de entrevistados: se realizan dinámicas de grupo en las que se plantea una situación a resolver y normalmente están más de una persona observando los comportamientos de las personas candidatas para valorar factores como el liderazgo, la iniciativa, la persuasión y la capacidad para trabajar en equipo.
• Con más de una persona entrevistadora y un entrevistado: este tipo de entrevistas son entrevistas en línea, en las que el candidato es entrevistado por diferentes personas de diferente nivel jerárquico.
• Pueden ser de panel (varios entrevistadores realizan la entrevista a la vez) o secuenciales (el entrevistado pasa por diferentes entrevistadores, uno después del otro, en días diferentes).

• Su estructura
• Estructurada o cerrada: quien entrevista sigue una pauta de preguntas concretas y bien definidas sobre la experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.
• No estructurada o abierta: quien entrevista deja hablar a la persona candidata, la hace sentir cómoda ya que su intención es favorecer la comunicación para extraer la información que la empresa necesita conocer del futuro/a trabajador/a sin que éste/a lo perciba. Generalmente se quiere ver cómo es el carácter y la personalidad de la persona candidata.
• Mixta o semidirecta: se trata de una mezcla de las dos anteriores.

• El estilo de quien entrevista
• Entrevista de choque o de tensión: el entrevistador/a pone a la persona candidata en una situación límite con el fin de ver cómo reacciona y saber si es capaz de soportar la presión o situaciones desagradables.
• La persona candidata no se debe poner a la defensiva ni responder de forma violenta.
• No se trata de entrevistas muy frecuentes; sobre todo se aplican en la contratación de altos directivos, perfiles comerciales o profesionales que deben gestionar incidencias de clientes.
• Entrevista técnica: se quiere ver qué conocimientos técnicos tiene el/la candidato/a de su profesión. Generalmente la realiza una persona especializada en el tema que puede estar acompañada de una persona de recursos humanos.

• El espacio
• Entrevista telefónica: muchas empresas las utilizan para tener un primer contacto con la persona candidata y para descartarla o citarla en aquel mismo momento. Este tipo de entrevista ahorra tiempo y resulta más económica que un encuentro cara a cara.
• Se tiene que tener en cuenta que es más difícil comunicarse por teléfono y por eso será necesario controlar el tono de voz, vigilar qué se dice y cómo se dice para prevenir malinterpretaciones...
• Entrevista personal: se realiza cara a cara. Entrevistador/a y entrevistado/a se citan un día a una hora y lugar concretos con el fin de hacer un intercambio de preguntas y respuestas respecto al puesto de trabajo, las condiciones y los aspectos personales de la persona candidata.

Pruebas de selección

Las pruebas profesionales, culturales o psicotécnicas sirven para medir las aptitudes y evaluar la personalidad de quien opta a un puesto de trabajo. No todos los procesos de selección las incluyen.

A veces sirven para descartar algunos/as finalistas antes de la entrevista personal, y otras para afianzar o profundizar en el conocimiento de las personas candidatas preseleccionadas.

• Pruebas profesionales o prácticas. Consisten en ejercicios similares a las actividades o a las situaciones propias del trabajo al que se aspira.

• Pruebas culturales o de conocimiento. Miden conocimientos generales.

• Tests psicotécnicos. Se utilizan para apreciar aptitudes, capacidades, rasgos de personalidad, intereses, valores profesionales...
• Tests de personalidad o de actitudes: son muy habituales en la selección de lugares de mando, directivos, especialistas de alto nivel y similares.
• Pueden ser cuestionarios objetivos (exploran variables de la personalidad como la ansiedad, el autocontrol, la independencia, la emocionalidad, la introversión, la extroversión...) o pruebas subjetivas (con menor frecuencia se utilizan tests proyectivos en los que se pide que se interprete una situación, por ejemplo, unas láminas con manchas... o estudios grafológicos en los que se analiza la escritura y la firma para intentar determinar características generales del carácter, aptitudes profesionales...).
• Tests de inteligencia o de aptitudes: pretenden determinar la capacidad de las personas para comprender y resolver problemas de toda clase en un límite de tiempo.

Existen diferentes pruebas según la aptitud que miden (el razonamiento verbal y el no verbal, las aptitudes numéricas y espaciales, la memoria, la creatividad...).