Joves

Una actitud positiva i activa a l'hora d'acudir a una entrevista de feina o una prova de selecció és essencial.

Tant, com tenir seguretat i confiança, i sobretot, conèixer l'empresa de la qual es vol formar part.

A més a més, s'ha de tenir en compte que cada vegada es dóna més importància a les característiques socials i emocionals de la persona candidata, i que, per tant, cal tenir cura de mostrar dots de comunicació i de treball en equip, motivació, iniciativa, creativitat i compromís amb el projecte, capacitat de resolució de conflictes, de lideratge, de planificació i organització, d'aprenentatge, d'adaptació o d'innovació...

Et poden fer preguntes sobre molts i diversos temes com, per exemple:

• Sobre treball i temes laborals: Què saps sobre la nostra empresa? Quins són els teus objectius laborals a llarg i curt termini?...
• Sobre formació i antics treballs: Quines funcions tenies en el teu anterior treball? Havies de supervisar el treball d'alguna persona?...
• Sobre personalitat: Què guanya l'empresa si et contracta a tu en lloc d'un/a altre/a? Defineix-te amb cinc adjectius qualificatius i justifica'ls...

Si participes en un procés de selecció recorda:

• Abans. Analitza els teus punts forts i febles, repassa el currículum, informa't sobre l'empresa i el tipus de candidat que cerquen...
• Durant. Procura tenir calma, confiança i cura de la teva higiene i imatge personal, així com del teu llenguatge corporal, de ser puntual i apagar el mòbil, parlar amb educació i respecte de les anteriors feines, fer preguntes sobre l'organització i el motiu pel qual hi ha una vacant, informar-te sobre el lloc de treball, l'horari, les condicions laborals, la possibilitat de promoció o de formació inicial i posterior...
• Després. És aconsellable avaluar com ha anat l'entrevista o la prova, i reflexionar sobre com millorar els punts febles.

Tipus d'entrevista en funció de...

• El número de persones
• Normalment, la persona candidata es reuneix sola amb l'entrevistador/a (en una entrevista individual), però també poden concertar-la a una entrevista grupal:
• Amb només un entrevistador i tot un grup de candidats: així es veu com es relacionen entre ells.
• Amb més d'una persona entrevistadora i un grup d'entrevistats: es realitzen dinàmiques de grup en les quals es planteja una situació a resoldre i normalment hi ha més d'una persona observant els comportaments de les persones candidates per valorar factors com el lideratge, la iniciativa, la persuasió i la capacitat per treballar en equip.
• Amb més d'una persona entrevistadora i un entrevistat: aquest tipus d'entrevistes són entrevistes en línia, en les quals el candidat és entrevistat per diferents persones de diferent nivell jeràrquic.
• Poden ser de panell (diversos entrevistadors realitzen l'entrevista a la vegada) o seqüencials (la persona entrevistada passa per diferents entrevistadors, un desprès de l'altre, en dies diferents).

• La seva estructura
• Estructurada o tancada: qui entrevista segueix una pauta de preguntes concretes sobre l'experiència, educació, interessos personals, gustos i activitat del sol·licitant. En respondre és necessari ser concís, clar, positiu i dinàmic.
• No estructurada o oberta: qui entrevista deixa parlar a la persona candidata, la fa sentir còmode ja que la seva intenció és afavorir la comunicació per extreure la informació que l'empresa necessita conèixer del futur treballador sense que aquest ho percebi.
• Generalment es vol veure com és el caràcter i la personalitat de la persona candidata.
• Mixta o semidirecta: es tracta d'una barreja de les dues anteriors.

• L'estil de qui entrevista
• Entrevista de xoc o de tensió: l'entrevistador posa a la persona candidata en una situació límit per tal de veure com reacciona i saber si és capaç de suportar la pressió o situacions desagradables.
• Cal que la persona candidata no es posi a la defensiva ni respongui de forma violenta.
• No es tracta d'entrevistes gaire freqüents; sobretot s'aplica per a la contractació d'alts directius, perfils comercials o professionals que han de gestionar incidències de clients.
• Entrevista tècnica: es vol veure quins coneixements tècnics té el/la candidat/a de la seva professió. Generalment la realitza una persona especialitzada en el tema que pot estar acompanyada d'una persona de recursos humans.

• L'espai

• Entrevista telefònica: moltes empreses les utilitzen per tenir un primer contacte amb la persona candidata i per descartar-la o citar-la en aquell mateix moment. Aquest tipus d'entrevista estalvia temps i resulta més econòmic que una trobada cara a cara.
• S'ha de tenir en compte que és més difícil comunicar-se per telèfon i per això serà necessari controlar el to de veu, vigilar què es diu i com es diu per prevenir malentesos...
• Entrevista personal: es realitza cara a cara. Entrevistador/a i entrevistat/da se citen un dia a una hora i lloc concrets per tal de fer un intercanvi de preguntes i respostes respecte el lloc de treball, les condicions i els aspectes personals de la persona candidata.

Tipus de proves de selecció

Les proves professionals, culturals o psicotècniques serveixen per mesurar les aptituds i avaluar la personalitat de qui opta a un lloc de treball. No tots els processos de selecció les inclouen.

A vegades serveixen per descartar finalistes abans de l'entrevista personal, i a vegades per refermar o aprofundir el coneixement de les persones candidates preseleccionades.

• Proves professionals o pràctiques. Consisteixen en exercicis similars a les activitats o a les situacions pròpies del treball al que s'aspira.

• Proves culturals o de coneixement. Mesuren coneixements generals.

• Tests psicotècnics. S'empren per apreciar aptituds, capacitats, trets de personalitat, interessos, valors professionals...
• Tests de personalitat o d'actituds: són molt habituals en la selecció de llocs de comandament, directius, especialistes d'alt nivell i similars.
• Poden ser qüestionaris objectius (exploren variables de la personalitat com l'ansietat, l'autocontrol, la independència, l'emocionalitat, la introversió, l'extraversió...) o proves subjectives (amb menor freqüència s'empren tests projectius en què es demana que s'interpreti una situació, per exemple, unes làmines amb taques... o estudis grafològics en què s'analitza l'escriptura i la signatura per intentar determinar característiques generals del caràcter, aptituds professionals...).
• Tests d'intel·ligència o d'aptituds: pretenen determinar la capacitat de les persones per comprendre i resoldre problemes de tota classe en un límit de temps.
• Existeixen diferents proves segons l'aptitud que mesuren (el raonament verbal i el no verbal, les aptituds numèriques i espacials, la memòria, la creativitat...).